Роз’яснення норм трудового законодавства щодо звільнення працівника за прогул (зона проведення АТО).
Насамперед, це загальне роз’яснення.
В нашій країні судовий прецедент – не джерело права.
Кожний випадок вважається індивідуальним.
Передмова.
Чи варто судитись із роботодавцем якщо Ви вважаєте, що Ваше звільнення з роботи, незалежно від підстав припинення трудового договору є незаконним і Ваш роботодавець знаходиться в зоні проведення АТО? Відповідь неоднозначна, а отже рішення має бути виваженим. Зона проведення АТО умовно поділена на території, які контролюються українськими військовими та терористами, інформація оновлюється на сайтах, наприклад http://www.rnbo.gov.ua/news
(1) Ваш роботодавець на території, підконтрольній терористам. Реалізувати будь-які права, які передбачені чинним законодавством України вкрай проблематично. Якщо Ваш роботодавець – це підрозділ, управління, відділення, філія юридичної особи, головний офіс, якої знаходиться на території, яка контролюється українськими військовими — шанс є, в інших випадках – під великим питанням.
(2) Судовий процес по трудовому спору може тривати досить тривалий проміжок часу.
Знайте! Згідно зі ст. 157 Цивільного процесуального кодексу суд розглядає справи про поновлення на роботі протягом розумного строку, але не більше одного місяця. У виняткових випадках, за клопотанням сторони, з урахуванням особливостей розгляду справи, суд ухвалою може продовжити термін її розгляду, але не більше як на один місяць. Проте це лише перша інстанція. Їх може бути декілька. Максимум – три. Вам потрібна буде витривалість. З роботодавцем на будь-якому етапі спору можна укласти мирову угоду, і оформити підставу звільнення іншу, аніж зазначена «як за прогул».
(4) Всі хто не виходить на роботу, протягом декількох місяців (є побоювання того, що можуть звільнити за прогул). Оформіть повідомлення до роботодавців та направте таке повідомлення цінним листом за адресами, які зазначені в ЄДР (http://www.irc.gov.ua/ua/Poshuk-v-YeDR.html). Не важливо для Вас чи отримає Ваш роботодавець таке повідомлення чи ні. В повідомленні зазначте про нове місце проживання та телефони для зв’язку. Зазначте про подальше спілкування виключно за новою адресою. Змінюючи адресу повідомляйте знову! Запросіть у роботодавця офіційне підтвердження призупинення роботи (копію наказу щодо простою, якщо такий був або тощо) із інформацією про дату призупинення роботи та дату поновлення роботи. Якщо Ви не отримували заробітну плату, вимагайте документальне пояснення причин не виплати заробітної плати, якщо не оформлявся процес призупинення роботи.
(5) Ви завжди можете звернутися з письмовою заявою до Державної інспекції України з питань праці (надалі — інспекція), що діє при Міністерстві соціальної політики України,http://dpu.gov.ua/default.aspx До повноважень інспекції належить нагляд за дотриманням чинного законодавства України у сфері трудових правовідносин. У разі виявлення інспекцією порушень чинного трудового законодавства, остання компетентна притягнути винних осіб до адміністративної відповідальності. У разі звернення до інспекції, працівник повинен подати заяву, в якій вказати, які норми чинного законодавства порушені роботодавцем. Також працівник може звернутися до прокуратури або до органу внутрішніх справ із заявою, в якому повідомити про скоєння кримінального правопорушення (ст.172, ст.173 Кримінального кодексу України). У перебігу 24 годин справа буде внесено до Єдиного реєстру і почнеться досудове слідство. До таких дій, як правило, доцільно вдаватися в разі загострення конфлікту і, природно, за відсутності наміру подальшого продовження роботи на тому ж підприємстві.
Що є таке прогул? І як, за нього звільняють.
Відповідно до п.4 ст.40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971р. №322-VІІІ (надалі — «КЗпП») власник або уповноважений ним орган (по тексту як – «роботодавець») має право розірвати трудовий договір із працівником у разі прогулу без поважних причин: у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, в тому числі безперервно або сумарно (постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. №9.) Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст.147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності накладанням такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення. Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст.47, ст.116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ст.43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст.147, ст.147-1, 148, 149 КЗпП), а саме :
— звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова), якому надано право приймати цього працівника на роботу;
— звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;
— звільнити працівника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:
1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення (якщо Ви член профспілки);
— якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.
NB!!!! Працівники, які не виходять на роботу у зв’язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються в таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя та здоров’я, не можуть бути звільнені із зазначенням підстави «прогул». Відповідне роз’яснення надано Мінсоцполітики в листі від 08.07.2014 № 7302/14-14/13. Заборона звільняти за прогул обумовлена необхідністю збереження життя і здоров’я таких працівників та їх сімей і розцінюється як відсутність на роботі з поважних причин. Мінсоцполітики рекомендує роботодавцям за необхідності надавати працівникам на їх прохання оплачувані відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникам в обов’язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством. Таке роз’яснення можна використовувати в процесі судового розгляду. Воно буде як додатковий доказ, та може бути прийняте судом. Нижче порядок дій роботодавця при оформленні звільнення на підставі п.4. ст.40 КЗпП та працівника, який не погоджується із звільненням на підставі цієї статті.
| Яким чином діятиме роботодавець | Що робити працівнику | ||||||||||||||
| Роботодавець фіксуватиме відсутність працівника при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу або в інший спосіб, наприклад, автоматизованою пропускною системою тощо та вживатиме заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Зазвичай цей обов’язок покладається на безпосереднього керівника відсутнього працівника, який телефонуватиме працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.
|
Вам можуть зателефонувати. Якщо є можливість телефонну розмову краще записати. В телефонній розмові варто зазначити, що відсутність на роботі пов’язана у зв’язку з переміщенням із районів проведення АТО та у зв’язку з небезпекою для життя та здоров’я. Ви готові вийти на роботу відразу після зникнення такої небезпеки та готові, за необхідності:
(1) виконувати роботу (якщо таке технічно можливо) без виходу на безпосереднє місце роботи (інтернет, телефон тощо) (2) розглянути можливість піти в оплачувану відпустку або (якщо у вас є таке бажання) відпустку без збереження заробітної плати. Відразу після дзвінка напишіть лист роботодавцю в довільній формі із описанням ситуації та відправте його. ВАЖЛИВО!!! Будь-яку переписку, яку Ви бажаєте використати в суді варто вести за допомогою цінних листів із описом вкладеного. Всі листи роботодавцю направляти за адресою, зазначеною в ЄДР (http://www.irc.gov.ua/ua/Poshuk-v-YeDR.html). Якщо Вам говорять про іншу адресу, дублюйте листи, на обидві адреси. |
||||||||||||||
| Після телефонної розмови безпосередній керівник відсутнього працівника писатиме доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин. Керівник роботодавця після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування. Рішення формується у вигляді резолюції на доповідній записці. Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акту залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність працівника на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини. | Про цей процес Ви можете і не знати. Вплинути на написання доповідних записок та фіксування факту вашої відсутності на роботі, Ви не зможете. Проте в цей період можна активно збирати обґрунтування «поважності» причин Вашої відсутності на роботі саме в цей період: (1) публікації; (2) письмові пояснення інших осіб (якщо є ті, які залишились в зоні АТО, можна звернутись до них і попросити написати пояснення; (3) також можна в довільній формі написати декілька запитів: один в Мінсоцполітики – детально описавши ситуацію щодо дзвінка, другий аналогічний в Федерацію профспілок (якщо у Ви член профспілки), третій в МНС, РНБО тощо – щодо безпечності повернення в Ваш регіон. Всі листи пишете на підставі Закону України «Про звернення громадян» як заяви (клопотання). Максимальний строк розгляду – до 45 днів, проте в самих заявах варто просити пришвидшеного розгляду. | ||||||||||||||
| Звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, отже перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмових пояснень (частина перша ст.149 КЗпП). Уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі. | Надання таких пояснень може бути запропоновано по телефону. Вимагайте направлення Вам письмового запиту за новою адресою Вашого проживання. Не відмовляйтесь від надання пояснень. До своїх пояснень можете доповнити відповіді від Мінсоцполітики, Федерації профспілок, МНС, РНБО, якщо такі будуть на момент надання пояснень. Або із посиланням на публікації опишіть всю небезпечність ситуації, яка склалась в Вашому регіоні. | ||||||||||||||
| Порядок оформлення звільнення за прогул відбуватиметься наступним чином:
Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд органу, який відповідно до ст.147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу. Оскільки, згідно з ч.2 ст.149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, то керівник підприємства має право оголосити порушнику догану, або звільнити його. Своє рішення керівник може оформити у вигляді резолюції на доповідній записці безпосереднього керівника порушника. Якщо Ви член профспілки!!! Відповідно до ст.43 КЗпП розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представник а) первинної профспілкової організації членом якої є працівник. Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п’ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т.ч. адвокат. Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку визначеного ч.2 ст.43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника. Згідно з ч.5,7 ст.43 КЗпП виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. Рішення виборного профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі якщо триденний строк для повідомлення роботодавця пропущено, то вважається, що виборний профспілковий орган надав згоду на розірвання трудового договору з працівником. Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в т.ч. за прогул, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення. Проекти наказів про накладення дисциплінарних стягнень готуються працівниками кадрових служб на підставі таких документів: — рішення роботодавця про накладення стягнення; — документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі; — пояснювальна записка працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни; — протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника. Після підписання роботодавцем наказу про накладення дисциплінарного стягнення, він має бути зареєстрований у журналі реєстрації наказів про накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч.4 ст.149 КЗпП працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис. Звільнення працівника оформляється наказом. Проекти наказів про звільнення за прогул готуються на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу виборного профспілкового органу. Після підписання роботодавцем наказ має бути зареєстровано в журналі реєстрації наказів з особового складу. У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого було звільнено, табельником зазначаються всі дні прогулів та дні фактичної роботи по день звільнення працівника включно. Табель передається до бухгалтерії разом з копіями наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення. На підставі цих наказів та табелю обліку використання робочого часу бухгалтерія має нарахувати працівникові належну йому заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпусток. Запис про звільнення вноситься до трудової книжки працівником відділу кадрів. З наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У день звільнення (останній день роботи): — з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст.116 КЗпП); — працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. І ст. 147 КЗпП) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (ч. 2 ст.147 КЗпП). !!!!!! Будь-які допущенні порушення роботодавцем щодо оформлення звільнення – це Ваш шанс на позитивне рішення суду. |
|||||||||||||||
| Порядок оскарження рішення щодо звільнення за прогул:
Відповідно до ст.233 КЗпП України у справах про звільнення працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний термін із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Звертаючись до суду, незаконно звільнений працівник подає позовну заяву. Якщо строк пропущений із поважних причин, такий строк може бути поновлений судом. Приблизна форма позовної заяви: До ________________________________ Ціна позову: __. Я, __ працював(ла) ____(посада, виконувана робота) на (в) ____(найменування Відповідача) з ____(число, місяць, рік). Наказом № _____ від «___» __ 20__ р. мене було звільнено___ (підстава звільнення). Звільнення вважаю незаконним і необґрунтованим: 1) з огляду на такі фактичні обставини: ___ (вказати фактичні обставини, на підставі яких позивач вважає звільнення незаконним і необґрунтованим) 2) на підставі таких положень чинного законодавства України: ___ (вказати нормативні підстави, керуючись якими позивач вважає звільнення незаконним і необґрунтованим). Із «___» ___ 20__ р. я не працюю. Відповідно, строк, що сплив із зазначеної дати до дня поновлення на роботі, – мій вимушений прогул. Середній заробіток за час вимушеного прогулу на день висунення позову становить ___ (розрахунок додається). У відповідності із ___. На підставі вищенаведеного, керуючись статтями ____, ____ 233, 235 КЗпП, ПРОШУ: 1. Поновити мене на роботі _______ (посада, виконувана робота) на (в) _______ (найменування Відповідача) 2. Стягнути з ________ (найменування Відповідача) на мою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з «___» __________ 20__ р. до дня поновлення на роботі, який на день висунення позову становить _______________. 3. (можливо!!! Стягнення та розмір на рішення суду) стягнути з ________ (найменування Відповідача) на мою користь моральну шкоду, що становить _______________. 4. (якщо моральна шкода, то) Стягнути з ________ (найменування Відповідача) на мою користь становить _______________.
Додатки: 1. Копія наказу про прийняття на роботу. 2. Копія наказу про звільнення. 3. Довідка про розмір середньої заробітної плати за ___________________. 4. Інші документи, які підтверджують обґрунтованість вимог позивача. 5. (якщо сплачувався судовий збір,то) оригінал квитанції про сплату судового збору. 6. Оригінал квитанції, опису вкладеного про відправлення позовної заяви Відповідачу.
!!!!!! Стаття 5. Закону України «Про судовий збір». Пільги щодо сплати судового збору 1. Від сплати судового збору звільняються: 1) позивачі — за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин. Якщо, стягнення моральної шкоди, то пільг по сплаті судового збору в частині моральної шкоди немає. Стаття 2. Закону України «Про судовий збір».
|
|||||||||||||||
|
У випадку вирішення спору на користь незаконно звільненого працівника суд приймає такі рішення: — визнати звільнення незаконним; — поновити на роботі; — стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу; — стягнути моральну шкоду; — про термін виконання рішення. Якщо суд прийме рішення про поновлення Вас на роботі й оплату вимушеного прогулу, то воно підлягає негайному виконанню. Копія цього рішення повинна видатись Вам одразу, після прийняття судом рішення для пред’явлення його роботодавцю, який зобов’язаний видати наказ про Ваше поновлення на роботі й оплатити вимушений прогул. Якщо роботодавець відмовляється видати відповідний наказ і допустити Вас до роботи з наступного дня після винесення рішення, то, зазвичай, проводиться примусове виконання рішення суду за допомогою державного виконавця. Поновлення на роботі за рішенням суду супроводжується прийняттям наказу про Ваше поновлення на роботі та внесенням змін до трудової книжки. При винесенні рішення про поновлення на роботі одночасно приймається рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше одного року. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, змінюють формулювання причин звільнення. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника одночасно приймається рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, ліквідаційна комісію або власник (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступник), зобов’язаний виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно працівник визнається як такий, якого було звільнено за п.1 ст.40 КЗпП (змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників), його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».
|
|||||||||||||||
Оставить комментарий