На Гарячу лінію Донбас SOS регулярно звертаються зі скаргами на роботодавців, які змушують працівників звільнятися або не виплачують їм компенсацію при звільненні. Які бувають підстави для звільнення, коли повинні розрахуватися зі звільненим і як можна оскаржити дії роботодавця – читайте у нашому матеріалі.
Зміст статті:
І. Що треба знати перед початком роботи? Що таке трудовий договір та чи можна встановити випробувальний термін для ВПО?
ІІ. Шляхи звільнення. Як роботодавець може звільнити працівника та на що можна розраховувати в центрі зайнятості.
1.За згодою сторін
- За власним бажанням
- За ініціативою роботодавця
3а. Систематичне невиконання обов’язків
3б. Виявлена невідповідність працівника посаді
3в. Прогул
3г. Нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд
3д. Поява на роботі в нетверезому стані.
- Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Ліквідація підприємства або скорочення персоналу. Обов’язки роботодавця. Хто має переважне право на залишення на роботі.
ІІІ. Переведення на іншу роботу. Згода працівника.
ІV. Кого звільнити не можна?
- V. Розрахунок при звільненні
VІ. Як оскаржити дії роботодавця?
VII. Особливості судового розгляду спорів, які випливають з трудових відносин
І. Що треба знати перед початком роботи
Хоча йдеться про звільнення, почнемо з прийому на роботу.
Згідно ст.24 КЗпП, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. З цим трудовим договором працівник має безумовне право ознайомитися до початку роботи. Саме в трудовому договорі зафіксовані права та обов’язки працівника. Крім того, працівника на початку роботи або при переведенні на другую роботу повинні ознайомити з його трудовими обов’язками, правами, умовами та оплатою праці, а також проінструктувати з техніки безпеки, гігієни праці, протипожежної охорони та ознайомити з іншими правилами охорони праці (п.7 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій).
- Мені сказали, що оскільки вся інформація є в електронній трудовій книжці, мені не будуть нічого записувати в мою трудову книжку, це законно?
- Незважаючи на появлення електронних трудових книжок, на вимогу працівника до паперової трудової книжки обов’язково вносяться всі необхідні записи (це гарантує ст. 48 КЗпП). Діюча Інструкція про порядок ведення трудових книжок затверджена наказом Міністерств праці, юстиції та соціального захисту населення від 29.07.1993 № 58.)
- Я переселенець. Мені сказали, що мене звільняють, оскільки я не пройшов випробувальний термін. Чи правомірно це?
- Дійсно, протягом випробувального терміну працівника можна звільнити з письмовим попередженням за три дні, якщо встановлено його невідповідність посаді. АЛЕ є певні категорії осіб, для яких заборонено встановлювати випробувальний термін: це одинокі матері, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, особи, звільнені у запас з військової служби, внутрішньо переміщені особи та деякі інші категорії громадян (визначені у ст.26 КЗпП). Таким чином, переселенцю не може бути встановлено випробувальний термін, а це означає, що звільнити його можливо лише в загальному порядку.
ІІ. Шляхи звільнення
- За згодою сторін (п.1 частини першої ст.36 КЗпП)
У випадку звільнення за згодою сторін, трудові відносини можуть бути припинені в будь-який день, обов’язку відпрацьовувати два тижні немає.
Зверніть увагу! Формулювання “згода сторін” означає, що ви погоджуєтеся на звільнення. Про те, що робити, якщо роботодавець примушує вас підписати заяву або звільнив вас незаконно, ми розповімо нижче.
- Якщо я звільняюсь за згодою сторін, чи можу я отримувати допомогу по безробіттю?
- Так, можете. Відповідно до Порядку надання допомоги по безробіттю, який затверджено Наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 06 квітня 2020 року № 624, у разі звільнення з останнього місця роботи за згодою сторін допомога по безробіттю може виплачуватися протягом 270 календарних днів. Після цього виплата допомоги буде припинена.
- Звільнення за власним бажанням (ст.38 КЗпП)
Кодекс законів України про працю встановлює можливість звільнення за власним бажанням з поважних причин. У такому випадку немає необхідності чекати два тижні, працівник може залишити робоче місце навіть відразу з поданням заяви. Поважними причинами є, між іншим, переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію та ін). — Чи необхідне документальне підтвердження наявності поважних причин? Кодекс законів України про працю таку вимогу для більшості випадків не встановлює. Але при цьому деякі управління Держпраці вважають, що документальне підтвердження є необхідним.
Працівник завжди може звільнитися за власним бажанням без поважних причин. У такому випадку, він повідомляє про це письмово власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган за два тижні.
При цьому, якщо працівник передумав та після спливу двох тижнів залишився на роботі, його не можуть звільнити автоматично за раніше поданою заявою.
— Чи може особа, яка звільнилася з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, отримувати допомогу по безробіттю, якщо стане на облік в центрі зайнятості як безробітна?
— Може. На період карантину виплати такій особи мають здійснюватися з першого дня після надання статусу безробітного (відповідно до змін, внесених п.14 Прикінцевих положень Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про Державний бюджет України на 2020 рік») та продовжуються протягом 270 днів..
- Звільнення з ініціативи роботодавця (ст.40 КЗпП)
Кодекс законів про працю передбачає, між іншим, такі підстави для звільнення працівників з ініціативи власника:
— систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
— Як оформлюються заходи стягнення?
Згідно ст.149 КЗпП, до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
При цьому дисциплинарне стягнення, згідно ст.148 КЗпП, не може бути застосовано пізніше одного місяця з дня виявлення проступку та пізніше 6 місяців з дня його вчинення (не рахуючи часу, поки працівник перебуває на лікарняному або у відпустці). Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ст.151 КЗпП). Таким чином, для звільнення на цій підстави необхідно мати хоча б два письмових стягнення (догани) за останній рік.
— виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи. Доказом такої невідповідності працівника може бути, наприклад, висновок атестаційної комісії. При цьому звільнення у такому випадку можливе лише, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
— прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Як зазначено у Роз’ясненні Міністерства юстиції України від 01.02.2011 стосовно порядку розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Також Мінюст зазначає, що невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.
При цьому, як підкреслює Держпраці, відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства, або невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням, або відсутність на роботі з поважних причин не можуть бути підставою для звільнення за прогул.
- Як роботодавець може правомірно звільнити мене за прогул?
Згідно роз’яснення Держпраці та Кодексу законів про працю, роботодавець повинен дотримуватися наступних вимог. Спершу необхідно документально підтвердити факт відсутності працівника на робочому місці. Підтверджуючими документами можуть бути доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства та акт про відсутність на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із трьох осіб. Далі затребувати у працівника письмове пояснення причини відсутності на роботі. Цю вимогу можна оформити наказом, у якому слід встановити строк, достатній для підготовки подібних пояснень, та довести цей наказ до відома працівника під підпис (якщо працівника не має на роботі, такий лист можна надіслати за його домашньою адресою з повідомленням про вручення). Звільнення за прогул можливе за правилами, які застосовуються до всіх дисциплінарних стягнень — воно має бути здійснене не пізніше одного місяця із дня виявлення прогулу, та не пізніше шести місяців із дня його вчинення. Крім цього, якщо за прогул працівнику вже було винесено догану, ще й звільнити його за той самий прогул неможливо. В наказі про звільнення обов’язково слід зазначити дату і години прогулу. З цим наказом треба ознайомити працівника під підпис. Але якщо ви відмовитесь давати пояснення про причини прогулу та/або підписувати, що ознайомилися з наказом, роботодавець може просто скласти про це акт та додати його до вашої особової справи.
— нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
Як роз’яснює управління Держпраці, керівник приймає рішення про звільнення на підставі запису у табелі обліку робочого часу, листків непрацездатності та службової записки начальника відділу. Звільнити працівника за зазначеною підставою можливо вже на наступний день після чотиримісячного строку. Відсутність на робочому місці протягом чотирьох місяців обов’язково повинна бути підтверджена наявністю листків непрацездатності, у разі їх відсутності підставою звільнення буде прогул.
Важливо! Мінюст у своєму роз’ясненні від 01.02.2011 зазначає, що вихід на роботу хоча б на один день перериває цей строк, і надалі чотиримісячний строк повинен обчислюватися знову.
— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Як пояснює Мінюст, для звільнення працівника з цієї підстави достатньо одноразового вчинення такого факту порушення трудової дисципліни. Підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння може слугувати медичний висновок за результатами огляду працівника, а також акт, який складено керівництвом за участі представників громадськості.
Зверніть увагу! У всіх перерахованих випадках, якщо в організації створено профспілку та працівник є її членом, роботодавець спершу повинен отримати згоду профспілкового органу на його звільнення.
Якщо особу було звільнено з останнього місця роботи за прогул, появу в нетверезому стані або систематичне невиконання службових обов’язків, допомога по безробіттю буде призначена у мінімальному розмірі та почне виплачуватися лише через три місяці.
- Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Стаття 42 КЗпП визначає, хто має переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. Так, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Але, згідно КЗпП, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається, зокрема, таким категоріям осіб:
- сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій;
- працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку.
Мінюст вказує, що за загальним правилом про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов’язаний під розписку попередити працівника особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши працівникові іншу роботу на цьому ж підприємстві.
Кодекс законів України про працю передбачає також інші підстави припинення трудового договору як з ініціативи роботодавця, так і з інших причин, наприклад:
— закінчення строку трудового договору, який було укладено на визначений строк;
— призов або мобілізація працівника або власника — фізичної особи,
— відмова працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
та інші.
ІII. Переведення на іншу роботу
За загальним правилом, переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника (Ст. 32 КЗпП), в тому числі тимчасово та у випадку простою (ст.ст.33, 34 КЗпП). Без згоди працівника можна перевести його на іншу роботу строком до одного місяця, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій. Переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди на іншу роботу забороняється безумовно. Також заборонено переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (це має бути підтверджене медичним висновком).
У зв’язку з реорганізацією підприємства допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі п.1.ст.40 КЗпП.
- IV. Кого звільняти не можна?
Є деякі категорії осіб, яких не можна звільнити за відсутності їхнього бажання.
Згідно ст.184 КЗпП, не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, або потребують догляду згідно висновку ЛКК до 6 років, а також одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.
Звільнити працівників молодше 18 років можна тільки за згодою служби у справах дітей.
У випадках повної ліквідації підприємства таких осіб необхідно звільняти з обов’язковим працевлаштуванням.
Не можна звільнити працівника, який перебуває у відпустці або на лікарняному, крім випадків ліквідації організації.
- V. Розрахунок при звільненні
Згідно положенням ст.47 КЗпП, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення та провести з ним повний розрахунок (оплатити відпрацьовані дні, виплатити грошову компенсацію за невикористану відпустку, а також вихідну допомогу особам, які звільнені у наслідку скорочення або реорганізації підприємства, або у зв’язку з призовом).
Також роботодавець віддає працівнику належним чином оформлену трудову книжку, або на вимогу працівника вносить записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Якщо працівник в день звільнення не працював, то всі належні йому суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок, а копію наказу про звільнення та повідомлення про можливість отримання трудової книжки необхідно надіслати йому поштою.
Зверніть увагу! Якщо роботодавець не виплатив вам належну суму у день звільнення, він повинен буде виплатити ваш середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст.117 КЗпП).
- VI. Як оскаржити дії роботодавця
Якщо роботодавець примушує вас звільнятися “за згодою” або “за власним бажанням” — пам’ятайте, що це ваше право, а не обов’язок. Фіксуйте погрози на диктофон або навіть відео. Повідомляйте Державну службу України з питань праці у вашому регіоні про порушення — контакти територіальних органів Держпраці можна знайти тут.
Якщо ви не погоджуєтеся зі звільненням, у місячний термін з моменту ознайомлення з наказом про звільнення можна звернутися до суду. Зразки позовних заяв можна знайти тут і тут.
До речі, якщо ви працювали неофіційно, про це також треба повідомити Держпраці. Якщо роботодавець не вирішує ситуацію добровільно, ви можете визнати факт роботи через суд. Для цього буде необхідно подати позов про встановлення трудових відносин (або додати відповідну вимогу до позову про поновлення на роботі). Суд також прийме рішення про нарахування та сплату за вас ПДФО та уплати ЄСВ за встановлений період роботи (ст.235 КЗпП). У такому випадку цей період буде зараховано до страхового стажу. Суду необхідно надати докази, що ви фактично здійснювали трудову діяльність – це можуть бути свідчення колег, будь-які документи, квитанції про отримання грошей та ін.
Статтею 233 КЗпП встановлено, що працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення. При цьому на період карантину, встановленого Кабміном з метою запобігання поширенню COVID-19, цей строк продовжується до кінця карантину.
Частиною 2 цієї статті встановлено, що у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
Важливо! При цьому Конституційний Суд у Рішенні № 4-рп/2012 від 22.02.2012 наголосив, що для звернення працівника до суду з заявою про вирішення трудового спору щодо стягнення середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку при звільненні та про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди встановлено тримісячний строк, перебіг якого розпочинається з дня, коли звільнений працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав.
VII. Особливості судового розгляду спорів, які випливають з трудових відносин
У випадку спорів, що виникають із трудових відносин, можна звернутися до суду як за місцем знаходження юридичної особи – відповідача, так за зареєстрованим місцем проживання чи перебування особи, трудові права якої порушено (ст.28 ЦПК).
Такі справи підлягають розгляду у порядку спрощеного позовного провадження. Рішення має бути ухвалене судом протягом строку, який не перевищує шістдесяти днів з дня відкриття провадження у справі. Перше судове засідання у справі проводиться не пізніше тридцяти днів з дня відкриття провадження у справі. Суд розглядає справу в порядку спрощеного позовного провадження без повідомлення сторін за наявними у справі матеріалами, за відсутності клопотання будь-якої зі сторін про інше. За клопотанням однієї із сторін або з власної ініціативи суду розгляд справи може бути проведено в судовому засіданні з повідомленням (викликом) сторін (ст.279 ЦПК).
Якщо ви хочете, щоб в суді вам допомогли захищати свої права — зверніть увагу, що відповідно до ст.61 ЦПК, у випадку трудових спорів не має необхідності, щоб вашим представником був саме адвокат, ним може бути будь-яка повнолітня особа.
Відповідно до ст.5 Закону України “Про судовий збір” від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі — у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі, а згідно ст. 8 того ж Закону – враховуючи майновий стан сторони, суд може своєю ухвалою за її клопотанням відстрочити сплату судового збору або звільнити від нього позивача, якщо предметом позову є захист його трудових прав (у випадку інших позовних вимог).
Нагадуємо, що для підготовки позовної заяви для захисту трудових прав можна звернутися до служби безоплатної правової допомоги.
Також хочемо нагадати про наші статті про звільнення під час карантину, реєстрацію в центрі зайнятості, виплату допомоги по безробіттю. Стосовно виплати допомоги у нас є і інфографіка.
Даний проєкт «Гаряча лінія для населення, яке постраждало від збройної агресії РФ» виконується «Донбас СОС» за підтримки Агентства США з міжнародного розвитку (USAID). Зміст продукції є винятковою відповідальністю організації «Донбас СОС» та не обов’язково відображає погляди USAID або уряду США.